Motivoitunut ja työhönsä tyytyväinen työntekijä on työyhteisölle tärkeä voimavara. Motivoitunut henkilö, jolle työn päämäärät ja tavoitteet ovat selvillä, on myös lähtökohtaisesti parempi itsensä johtaja, innovatiivisempi ja aktiivisempi työntekijä.
Työssä onnistuminen ja työtyytyväisyys on monen tekijän summa. Jotta onnistumisen riemua voi tuntea, pitää tietää mitä on tekemässä, tuntea roolinsa ja mihin on pyrkimässä. Pituushyppääjäkin hyppää kisoissa pituutta, eikä osallistu seiväshyppyyn tai kymppitonnille. Hän on pituushyppääjä, koska hänellä on osaamista ja potentiaalia siihen sekä halu ja mahdollisuus kehittää itseään. Urheilussa, kuten missä tahansa muussakin työssä, hyvin asetetut ja aikataulutetut tavoitteet haastavat ja motivoivat positiivisesti.
Motivaatio on meidän sisäinen voimavaramme. Kaikessa tekemisessämme me etsimme merkityksiä ja selityksiä ja jos tekeminen ei tunnukaan mielekkäältä, ei motivaatiomme ole korkealla tasolla. Tyydytys tulee siis itse työstä ja aikaansaannoksista, joihin olemme itse tyytyväisiä. Sisäinen motivaatiomme liittyy vahvoihin itsemme toteuttamisen ja kehittämisen tarpeisiin. Meitä motivoivat myös ulkoiset tekijät, kuten erilaisten palkkioiden tavoittelu, arvostus tai turvallisuus.
Miten yrityksessäsi motivoidaan palkitsemisella? Oletko esimerkiksi linkittänyt tavoitteenasetannan ja palkitsemisen, jolloin onnistumista juhlitaan? Palkitsemisella vahvistetaan toimintatapoja ja onkin hyvä pysähtyä miettimään, tukevatko palkitsemiset aidosti yrityksen haluttua toimintatapaa. Palkitsemisen pitää olla tasapuolista ja johdonmukaista, jotta vältetään eriarvoisuus ja taustapuheet. Esimerkiksi, jos myyntihenkilöiden kesken halutaan vahvistaa yhteisöllisyyttä ja me-henkeä, ei palkitsemisen peruste saisi olla eniten myyntiä tehnyt henkilö. Toisaalta eräässä yrityksessä nähtiin työntekijöiden hyvinvointi ja jaksaminen tärkeäksi asiaksi. Tässä yrityksessä maksettiinkin vuosittain kertaluontoista bonusta, jos olit juossut vähintään puolimaratonin.
Palkitseminen ja huomioiminen on myös reagointia arjessa nähtyyn ja koettuun. Eräässä koulussa kouluruokalan esihenkilö tuli tervehtimään ruokalan väkeä. Hän halusi kiittää ruokalan väkeä joustavuudesta edellisviikolla yhtenä päivän tulleesta yllättävästä tilanteesta. Esihenkilö toi kiitoksena kahvipaketin. Ruokalan väki laittoi paketin taukopöydälle, jossa se muistutti kiitoksista. Ja he totesivat myös, että kahvipaketti aukaistaan ja kiitoskahvit juodaan sitten, kun kaikki ovat paikalla.
Edellä kuvatut asiat ovat aineellisia palkitsemisen tapoja. Paljon on mahdollisuuksia palkita aineettomastikin. Sellaisia ovat esimerkiksi työn sisältöön liittyvät palkitsemiset tai esimerkiksi mahdollisuus kehittää omaa osaamista koulutuksessa. Myös mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa kuuluu palkitsemiseen. Arvostus on peruspilari työyhteisössä turvallisuuden tunteelle.
Palautteen antaminenkin on tapa palkita. Erityisesti positiivisen palautteen antaminen ei meille suomalaisille ole lainkaan liian tavanomaista. Palauteen antaminen voisi pohjautua hampurilaismalliin, jossa positiivisen palautteen kerroksia on kuitenkin useammin kuin kehittävän palautteen kerroksia.
Ja nyt kun eletään joulunaikaa, useat yritykset pohtivat, miten valitsisivat sopivimman muistamisen työntekijöilleen. Yksi keino siihen on antaa muutama vaihtoehto, esimerkiksi aineellisia lahjoja lähiyrityksistä tai mahdollisuus lahjoittaa lahjan arvoinen summa sovittuun hyväntekeväisyyskohteeseen.
